Professionalisierung: So findet AIESEC Nachwuchs

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Ein Gastbeitrag von Luise Schneider, Thu-Hong Nguyen und Joscha Friedrich über neue Möglichkeiten und Wege, Engagement zu organisieren und zu strukturieren. Eine Einblick in die Arbeit von AIESEC Deutschland.

Was für jede professionell agierende Organisation, die jährlich neue Mitarbeiter aufnehmen und integrieren möchte, selbstverständlich ist, nämlich die Einrichtung und Pflege eines strukturierten Auswahlverfahrens, gilt nicht unbedingt auch für Organisationen, die überwiegend mit ehrenamtlich Tätigen besetzt sind.

Die Gründe dafür sind vielfältig: Ehrenamtlich Tätige kommen freiwillig. Sie werden nicht bezahlt. Häufig nehmen sie persönliche Kosten und sogar Nachteile in Kauf, um sich für ihre „gute Sache“ zu engagieren. Eine Folge für die zum Teil von diesem Engagement abhängigen Organisationen: „Wir dürfen Freiwillige bei ihrer Aufnahme nicht mit zu hohen Aufnahmehürden konfrontieren.“ Die Konsequenzen: „Wir nehmen jeden Bewerber. Und dann? Neben Spitzenperformern schleppen wir auch immer den einen oder anderen nur so mit und hoffen, dass sich da noch etwas entwickelt“, so ein Mitarbeiter einer lokal agierenden Organisation aus der Flüchtlingsarbeit.

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Nationale Versammlung von AISEC Deutschland
2016. (Foto: Bastian Cullmann | AIESEC in
Germany)

Kann Freiwilligkeit Professionalisierung behindern?

AIESEC Deutschland ist ein Verein zur interkulturellen Verständigung und Entwicklung junger Führungskräfte. Wer sich für ein studentisches Ehrenamt interessierte – alleine in Deutschland waren 2015 für AIESEC an die 2500 Studentinnen und Studenten ehrenamtlich tätig – wurde auch genommen.

Die Auswahlmethoden in den 45 Lokalkomitees waren sehr unterschiedlich, die ausführenden Studierenden nicht immer bestens geschult und oft stellte sich erst später heraus, ob sich für den Studierenden im Verein eine geeignete Verantwortung bot und diese auch mit Engagement und Begeisterung ausgefüllt würde.

Kann Professionalisierung Freiwilligkeit unterstützen?

Begleitet wurde der Veränderungsprozess im Recruiting von Human Resource (HR) -Beratern, die sowohl über Erfahrungen aus der Wirtschaft verfügten als auch „ein Händchen“ für die besonderen Eigenarten von ehrenamtlich ausgerichteten Organisationen hatten. In einem ersten Schritt entwickelte das Team Stellenbeschreibungen. Damit lag den HR-Verantwortlichen eine aussagekräftige Liste sämtlicher Skills vor, die es vor der „Einstellung“ abzuprüfen galt. Thu-Hong Ngyuen, HR-Verantwortliche im Vorstand von AIESEC in Deutschland bis 2016 formulierte die beiden Kernfragen folgendermaßen:

„Wie können die HR-Verantwortlichen in den lokalen Komitees erkennen oder gar prüfen, ob die jeweiligen Bewerber tatsächlich bereit sind, eine ‚Extrameile‘ für AIESEC zu gehen? Unsere Erfahrung ist doch, dass viele der grade beginnenden Bachelor-Studierenden bisher noch gar nicht vor der Herausforderung standen, in einer schulfremden Organisation „wirklich“ Leistung zeigen zu müssen – und dabei vielleicht auch an die eigenen Grenzen zu stoßen. Die andere Kernfrage: Wie können wir feststellen, ob ein Bewerber ein bestimmtes gefordertes Skill-Set besitzt, wenn seine formale Vorbildung wenig spezifische Auskunft darüber gibt?“

Das neue Auswahlkonzept

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Brainstorming von Lösungen für
gesellschaftspolitische Herausforderungen.
(Foto: AIESEC International)

Gemeinsam mit den HR-Beratern hat AIESEC einen fall-orientierten Interviewleitfaden entwickelt, der sich in ersten Anwendungen als sehr hilfreiches Instrument bei der Auswahl zukünftiger „Ehrenamtler“ bewährt hat. Dabei wurde darauf geachtet, dass dieser Leitfaden und das gesamte Verfahren so einfach und schnell erlernbar wie möglich ist, da das Ehrenamt bei AIESEC von hoher Fluktuation lebt. Hauptbestandteil des Leitfadens sind komplexe, praxisnahe und realistische Fälle aus der Arbeit von AIESEC, die den Bewerbern vorgestellt und mit ihnen ausführlich in aller Tiefe diskutiert werden können.

Dabei geht es im ersten Teil des Interviews um Situationen aus deren Diskussion ersichtlich wird, wie groß die Bereitschaft zu Engagement und zum Gehen der berühmten „Extrameile“ ist. Der zweite Teil des Interviews besteht aus „Skill-Fällen“, genau zugeschnitten auf die zukünftigen Anforderungen in der jeweiligen Position. Die Fälle sind so „gestrickt“, dass es keine richtigen oder falschen Lösungen gibt. Letztlich geht es um das Antwortverhalten der Bewerber. Und um dieses schnell und passend beurteilen zu können, wurden für jeden Fall mehrere idealtypische Antwortmuster entwickelt. Durch einen Abgleich von Bewerberantworten und Antwortmustern können die HR-Verantwortlichen eine erste Einschätzung vornehmen, wie es mit Engagement und Skillpassung der Bewerber bestellt ist.

Visionen für die Zukunft

Joscha Friedrich,  HR-Vorsitzender im Vorstand von AIESEC, sieht sowohl den Nutzen des neuen Vorgehens, möchte auf das Alte aber auch nicht verzichten: „Natürlich bin ich froh, dass wir diese Instrumente entwickelt und erprobt haben. Sie werden uns ein gewaltiges Stück voranbringen. Gleichzeitig dürfen wir aber den gesamten Rekrutierungs-Prozess von AIESEC in Deutschland nicht zu engmaschig gestalten. Sonst werden uns Mitglieder abspringen, viele sich vielleicht erst gar nicht bewerben. Also muss es auch in Zukunft möglich sein, ein Teil von AIESEC zu werden, ohne gleich perfekt funktionieren zu müssen. Unser Kernbereich ist ja eben die persönliche Weiterentwicklung von motivierten und engagierten jungen Menschen.“

Künftige Herausforderungen der Organisation ist es, einen Weg zu finden auch die Menschen an AIESEC zu binden, die von der Idee von einer besseren Welt mit interkulturellen Austausch überzeugt sind, aber nicht die zeitlichen Ressourcen besitzen, einem aktiven Engagement nachzugehen. AISEC ist auf dem Weg vom reinen „Everything goes“ bei der Aufnahme von ehrenamtlich Agierenden hin zu einem gemischten Verfahren. Ein professionelles Auswahlverfahren mit Stellenbeschreibungen und ein schnell zu lernendes, einfach zu handhabendes Auswahlinstrument erleichtern die passgenaue Besetzung sämtlicher wichtiger Positionen. Der neue Weg ist ein agileres AIESEC, das sich noch mehr an die Bedürfnisse der Studierenden anpassen kann.


Autor*innen:

lsdaekhgw Luise Schneider ist General Manager bei der Unternehmensberatung train GmbH und hat lokal und international Vereine unterschiedlichster Größe in der Gründung und in der Restrukturierung, als Beraterin und als Vorstandsmitglied geleitet.

fggdfhThu-Hong Ngyuen – AIESEC, HR-Vorsitzende im Vorstand von AIESEC 2015 – 2016

Joscha Friedrich lsdkhg– AIESEC, HR-Vorsitzende im Vorstand von AIESEC 2016 – 2017


Titelfoto: AISEC International – Action-Space auf dem Internationalen Kongress in Indien


 

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